Formule ontslagvergoeding voor ambtenaren

De Centrale Raad van Beroep heeft op 28 februari 2013 een tweetal uitspraken gedaan over toekenning van een extra ontslagvergoeding aan een ambtenaar die wordt ontslagen. Meerdere malen is de vraag gesteld of een ambtenaar aanspraak kan maken op een extra ontslagvergoeding die gebaseerd is op de zogeheten kantonrechtersformule die voor een 'gewone' werknemer geldt. De Centrale Raad van Beroep heeft herhaaldelijk overwogen dat het in ambtenarenzaken niet voor de hand ligt om de kantonrechtersformule toe te passen. Dit is toe te schrijven aan de ambtelijke rechtspositieregelingen waar een ambtenaar aanspraak op kan maken en die veelal een ruimere compensatie bieden bij loonderving dan voor een 'gewone' werknemer het geval is. Naast bovenwettelijke voorzieningen kan namelijk een ambtenaar recht hebben op een na-wettelijke uitkering. De Centrale Raad van Beroep heeft gemeend nadere uitgangspunten te moeten formuleren die in beginsel behoren te worden gehanteerd bij de vraag of een ambtenaar aanspraak heeft op een extra ontslagvergoeding en hoe die vergoeding dan dient te worden vastgesteld.

Voor toekenning van een extra vergoeding bestaat in het algemeen slechts aanleiding als de ambtenaar wordt ontslagen indien vooral door toedoen van de werkgever de verhouding onherstelbaar is verstoord of in een impasse is geraakt. De werkgever moet een 'drempel' zijn overgegaan. Is er sprake van een dergelijke situatie, dan is de normale vergoeding voor de ambtenaar niet toereikend. Op welke extra vergoeding heeft de ambtenaar dan aanspraak?

Voor de berekening van de hoogte van die vergoeding is de mate van het overwegend aandeel van de werkgever in de situatie van belang. Daarbij wordt onderscheid gemaakt naar drie bandbreedten: 51 tot 65%, 65 tot 80% en 80 tot 100%, corresponderen met de factor 0,5, 0,75 en 1. Daarnaast dient bij de vaststelling van de hoogte van de extra vergoeding rekening te worden gehouden met de hoogte van het maandsalaris inclusief vakantietoeslag en het aantal dienstjaren. Gezien de ambtelijke rechtspositieregelingen, te weten bovenwettelijke voorzieningen en de na-wettelijke uitkering, dient het aantal dienstjaren te worden gedeeld door twee. Dit leidt tot de volgende formule: bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag) x (aantal dienstjaren : 2) x 0,5, 0,75 of 1.

Andere factoren, zoals kansen op de arbeidsmarkt, gezondheidstoestand van de ambtenaar of reputatieschade die door toedoen van de werkgever aan de ambtenaar is toegebracht, leiden niet tot een hogere extra vergoeding. Het kan zijn dat in een voorkomende situatie op een andere wijze de ambtenaar wel wordt tegemoetgekomen. Te denken valt aan een outplacementvoorziening, opleidingskosten of een bijdrage in de advocaatkosten.

Het kan zijn dat een ambtenaar enige tijd voordat hij wordt ontslagen vrijgesteld is van werkzaamheden. Gedurende die periode heeft hij dan wel zijn salaris ontvangen. Een werkgever zal dan bepleiten dat bij het vaststellen van een extra vergoeding hiermee rekening dient te worden gehouden en dat dit een negatieve invloed heeft op de hoogte van de extra ontslagvergoeding. De Centrale Raad van Beroep heeft echter geoordeeld dat een vrijstelling van werkzaamheden geen negatieve invloed heeft op de hoogte van de extra ontslagvergoeding.

Mediation bij zieke werknemers

Het komt regelmatig voor dat de arbo-arts mediation adviseert bij werknemers die zich ziek hebben gemeld. Vaak speelt dan naast ziekte ook een arbeidsconflict.

Mediation is het oplossen van conflicten met de hulp van een neutrale conflictbemiddelaar: de mediator. De mediator doet zelf geen uitspraak, maar hij begeleidt de onderhandelingen tussen de partijen. Het doel is dat partijen zelf hun oplossing vinden zonder tussenkomst van de rechter. De mediator helpt de partijen daarbij. Het uitgangspunt is volstrekte vertrouwelijkheid. Geen van beide partijen mag hetgeen tijdens de mediation is gezegd of gebeurd later naar buiten brengen.

Werkgevers draaien doorgaans voor de kosten op en hebben daar veelal geen zin in. Zij zijn zich ook vaak niet eens bewust van het bestaan van een conflict met de werknemer. Toch is voorzichtigheid geboden. Wanneer een werknemer ziek is en stelt dat er een arbeidsconflict is, is er in ieder geval voor die werknemer een drempel om terug te keren in het arbeidsproces. Wanneer de arbo-arts de werknemer daarin steunt, mediation adviseert en de werkgever niet adequaat doorpakt, kan hem dit (als de ziekte doorsuddert) uiteindelijk duur komen te staan.

Als immers tijdens het tweede ziektejaar wordt beoordeeld of een werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering, zal eerst worden getoetst of het reïntegratieproces wel correct en voortvarend is doorlopen. Wanneer mediation is geadviseerd en de werkgever dit niet (of niet tijdig) heeft opgestart, is het oordeel van het UWV meestal dat een verlenging van de loonbetalingsverplichting wordt opgelegd en die is doorgaans meteen 52 weken. Niet alleen moet een werkgever dan nog een jaar langer doorbetalen, maar ook wordt het ontslagverbod tijdens ziekte dan met eenzelfde periode verlengd.

Verder is de insteek van het UWV dat wanneer een van de partijen een conflict ervaart, er een conflict is en de werkgever doet er dan verstandig aan om aan een dergelijk conflict de juiste aandacht te besteden. Het loont dus de moeite mediation met de nodige voortvarendheid op touw te zetten wanneer dit door de arbo-arts wordt geadviseerd. Het voordeel is overigens ook dat partijen sneller in gesprek komen en er wellicht eerder gepraat wordt over een eventuele vertrekregeling. Daarnaast zorgt mediation er voor dat de werknemer tot voortvarendheid wordt gemaand

Is mediation voorgesteld door de arbo-arts en pakt de werkgever dit correct op, dan moet een werknemer daar ook zijn best voor doen. Wanneer een werknemer immers niet meewerkt aan zijn reïntegratie in die zin dat hij de door de arbo-arts gegeven redelijke aanwijzingen niet opvolgt, dan kan de werkgever het salaris stopzetten.

Wanneer mediation is voorgesteld, maar beide partijen dat toch niet wensen, is het zaak goed gemotiveerd vast te leggen waarom er voor is gekozen geen mediation aan te gaan, zodat het afzien van die mediation de werkgever later niet wordt tegengeworpen.

Onterecht ontslag: werkgever moet verschil loon en WW bijpassen

Een beveiligingsbedrijf ontslaat om bedrijfseconomische redenen een heel team accountmanagers, waaronder een werknemer van bijna zestig jaar. Volgens de werkgever is in deze situatie het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing, omdat de functies binnen de verschillende teams niet onderling uitwisselbaar zijn.

In hoger beroep oordeelt het Hof in Den Bosch op 7 mei 2013 dat de werkgever deze stelling onvoldoende onderbouwt. Dat betekent dus dat het afspiegelingsbeginsel toegepast had moeten worden, en dat deze werknemer ten onrechte ontslagen is. Hij heeft dus recht op een schadevergoeding. Die valt lager uit dan de werknemer voorstelt. Hij wil tot aan zijn pensioen schadeloos worden gesteld. Het Hof gaat uit van een jaar onterechte werkloosheid. De voormalige werkgever moet ook de kosten vergoeden die de man heeft gemaakt om zijn zaak tot in hoger beroep te kunnen bepleiten.

Nieuwe regeling voor nadeelcompensatie en schadevergoeding

In de Awb wordt een regeling opgenomen voor nadeelcompensatie en voor schadevergoeding bij onrechtmatige overheidsbesluiten. Ondernemers die schade lijden door overheidshandelen kunnen een vergoeding vragen. Door de wetswijziging moet het duidelijk worden of de ondernemer bij de bestuursrechter of de burgerlijke rechter moet zijn.

Nadeelcompensatie is een vergoeding die de overheid soms moet betalen, ook al is het overheidshandelen rechtmatig. Nu zijn in verschillende wettelijke en buitenwettelijke regelingen regels opgenomen over nadeelcompensatie. Deze regelingen zien echter alleen op specifieke situaties en bovendien verschillen ze vaak van elkaar. In het wetvoorstel is daarom een nieuw onderdeel aan de Awb toegevoegd, waarin een algemene regeling voor vergoeding van schade aan ondernemers (en ook particulieren) door rechtmatig overheidshandelen.

Een ander nieuw onderdeel voorziet in een duidelijke bevoegdheidsverdeling tussen de bestuursrechter en de burgerlijke rechter voor verzoeken tot schadevergoeding wegens onrechtmatige besluiten. De bestuursrechter wordt exclusief bevoegd op het terrein van het ambtenarenrecht en het financiële bestuursrecht. In alle andere gevallen is de bestuursrechter alleen bevoegd als de vordering minder dan 25.000 euro bedraagt.

Stiekem voorproeven stokbroodje, punt appeltaart of appelflap van Albert Heijn genoeg reden ontslag

Fraude of diefstal lijkt misschien een zware term, maar wel duidelijk! In de winkel wordt gebruik gemaakt van camera’s. De werkgever heeft er op gewezen dat er arbeidsrechtelijke maatregelen getroffen zullen worden, indien werknemers zich niet aan één of meer van deze afspraken houden.

Een schriftelijke waarschuwing, het inhouden van salaris, of in geval van diefstal en fraude altijd ontslag op staande voet behoren tot deze maatregelen. De werkgever hanteert een zero-tolerance beleid ten aanzien van diefstal en/of fraude, al lijkt het vergrijp nog zo klein of is de waarde nog zo gering, altijd zal er een onherroepelijk ontslag op staande voet volgen. En dat strenger geworden beleid brak de werkneemster in deze zaak op.

Werkgever zelf aansprakelijk voor gebreken aan gehuurd pand

De kantonrechter heeft bepaald dat een werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgverplichting en daarmee aansprakelijk is voor de gevolgen van een ongeval. Een werkgever heeft namelijk de verplichting om een gehuurd gebouw te (laten) beoordelen door middel van een risico-inventarisatie.

Eind augustus 2011 brengt een werknemer, in verband met verhuizing van het bedrijf, met een vrachtwagen spullen van het oude naar het nieuwe pand. Als hij klaar is met uitladen bij de nieuwe vestiging en wil vertrekken voor een volgende rit, ziet hij dat de roldeur van de laaddock is blijven hangen op een aantal gestapelde plastic kratjes. Hij roept van buiten naar zijn leidinggevende dat de deur is blijven steken, loopt tegelijk naar de deur en duwt de kratjes met beide handen naar binnen. Op dat moment roept zijn leidinggevende ‘Niet doen!' De roldeur komt op zijn achterhoofd terecht waardoor hij met zijn gezicht tegen het laaddock slaat. Later blijkt dat de kabelbeveiliging, die op de roldeur moet zitten om dit soort ongevallen te voorkomen, ontbreekt. Dat risico staat niet in de RI&E.

De arbeidsinspectie geeft een boete wegens overtreding van het Arbobesluit. De werknemer wil vergoeding van zijn schade, maar de verzekeraar van de werkgever wijst aansprakelijkheid af.

Tewerkstellingsvergunning nog maar een jaar geldig

Onlangs is het wetsvoorstel Herziening van de Wet arbeid vreemdelingen aangenomen door de Tweede Kamer. De belangrijkste maatregel hieruit is dat de duur van de tewerkstellingsvergunning wordt teruggebracht naar een jaar. De herziening van de Wet arbeid vreemdelingen houdt verder in dat de toets op prioriteitgenietend aanbod wordt aangescherpt en dat er enkele wijzigingen ter voorkoming van concurrentie op arbeidsvoorwaarden worden doorgevoerd.

Een werkgever kan alleen een tewerkstellingsvergunning krijgen als er echt geen prioriteitgenietend aanbod aanwezig is. De toets op het prioriteitgenietend aanbod wordt daarom aangescherpt. De toets wordt abstracter. Het UWV hoeft niet meer te onderzoeken of er geschikte kandidaten beschikbaar zijn, maar kan volstaan met het onderzoeken of er voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn die aan de functie-eisen van de vacature voldoen. Als er inderdaad voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn, moet het UWV de aanvraag voor een tewerkstellingsvergunning afwijzen.

Verder is in het wetsvoorstel bepaald dat de geldigheidsduur van de tewerkstellingsvergunning wordt beperkt tot één jaar. Het verlengen van een tewerkstellingsvergunning is niet meer mogelijk, zodat steeds opnieuw een nieuwe vergunning moet worden aangevraagd.