Concurrentiebeding, het schriftelijkheidsvereiste
Vaak wil een werkgever een werknemer verbieden dat die laatste, na ommekomst van de arbeidsovereenkomst, zijn ex-werkgever concurrentie aandoet. Omdat de werknemer daarmee wordt beperkt in zijn grondrecht van vrije arbeidskeuze, is aan de geldigheid van een dergelijk beding in de wet een aantal voorwaarden verbonden. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer..
Over die schriftelijkheid is veel geprocedeerd. Lange tijd is het zo geweest dat er in de jurisprudentie van werd uitgegaan dat van de vereiste schriftelijkheid slechts sprake was wanneer het document zelf, waarin het beding was opgenomen, door de werknemer was ondertekend. Inmiddels is het volgens de Hoge Raad echter zo dat, wanneer schriftelijk akkoord wordt gegaan met een arbeidsovereenkomst, waarin wordt verwezen naar arbeidsvoorwaarden, en die arbeidsvoorwaarden ook zijn bijgevoegd en de werknemer enige tijd heeft gehad om die voorwaarden door te lezen, hij is gebonden aan het in die arbeidsvoorwaarden opgenomen concurrentiebeding.
Ook is een dergelijk beding rechtsgeldig overeengekomen wanneer een werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met niet bijgevoegde arbeidsvoorwaarden, indien dan wel in het stuk dat hij tekent expliciet wordt verwezen naar het feit dat in die niet bijgevoegde arbeidsvoorwaarden een concurrentiebeding is opgenomen.
Wat niet kan, is dat een concurrentiebeding is opgenomen in een CAO en door de toepasselijkheid van die CAO een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd. Ook kan dus niet mondeling een concurrentiebeding worden overeengekomen, zelfs als beide partijen erkennen dat daar mondeling overeenstemming over was.
Tot slot is van belang dat bij omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een contract voor onbepaalde tijd niet kan worden volstaan met een brief waarbij de werknemer van harte wordt gefeliciteerd met zijn vaste contract onder dezelfde voorwaarden van zijn tijdelijke contract. Ook dan is er immers geen handtekening geplaatst onder een concurrentiebeding voor dat vaste contract. Wanneer de werknemer vanuit dat vaste contract weggaat en de periode van het concurrentiebeding uit het tijdelijke contract nog niet is afgelopen, kan de werkgever zich wellicht nog wel op die grond beroepen op een concurrentieverbod.
Als in een contract voor een jaar een concurrentiebeding is getekend voor de duur van zes maanden, na ommekomst van dat jaar een contract voor onbepaalde tijd wordt afgesproken zonder dat door de werknemer wordt getekend voor een nieuw concurrentiebeding en hij vertrekt na twee maanden, dan is hij misschien nog vier maanden gebonden aan het concurrentiebeding dat hij in zijn tijdelijke contract tekende. In de jurisprudentie is dit nog niet aan de orde geweest, maar een werkgever zou dan wel voor dat anker kunnen gaan liggen.
In dit artikel is één aspect uit de jurisprudentie van het concurrentiebeding behandeld. Een vuistregel is om de werknemer bij elke verandering in zijn contract - of dat nu de aard van het contract of een wijziging in zijn functie is - opnieuw te laten tekenen voor het concurrentiebeding. Dat voorkomt veel onduidelijkheid en procedures.
| 
