Nieuws over vakantiedagen

In ons burgerlijk wetboek staat dat de opbouw van vakantiedagen stagneert wanneer een werknemer langer dan zes maanden ziek is. Alleen tijdens de laatste zes maanden van de ziekte wordt vakantie opgebouwd. De andere tijdens ziekte opgebouwde vakantieaanspraken vervallen.

Vorig jaar is echter in een tweetal uitspraken uitgemaakt dat het op europees niveau bepaalde minimum aantal vakantiedagen van vier weken bij een fulltime dienstverband op geen enkele wijze mag worden aangetast zo lang het dienstverband voortduurt. Zodra het dienstverband eindigt, moeten de dagen die niet zijn genoten worden afgerekend.

Nationale wetgeving kan bepalen dat een werknemer geen vakantie mag opnemen tijdens ziekte, maar wetgeving die de zieke werknemer verhindert die dagen op een later tijdstip op te nemen, is strijdig met het Europese recht voorzover het verval van het wettelijk minimum aantal vakantiedagen zou betekenen. De bovenwettelijke dagen mogen op basis van nationale wetgeving wel vervallen.

Voor Nederland betekent dit dat de wetgeving dient te worden aangepast. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in samenwerking met het Ministerie van Justitie een wetsvoorstel opgemaakt. De ministerraad heeft al ingestemd met het voorstel. Zodra dat wordt aangeboden aan de Tweede Kamer wordt de tekst openbaar gemaakt.

Naast de correctie van de wetgeving van opbouw van vakantiedagen bij ziekte, zal anderzijds ook een wijziging worden aangebracht met betrekking tot de verjaring van vakantiedagen.

Nu geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Hoewel in arbeidsovereenkomsten vaak staat dat vakantiedagen vervalen wanneer deze niet in het jaar van opbouw worden opgenomen of dat maar maximaal een bepaald aantal dagen mag worden meegenomen naar het volgende jaar, zijn dit soort bepalingen in strijd met dwingend recht, te weten dat vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren. Werknemers kunnen dus, ondanks het tekenen van dergelijke arbeidscontracten, aanspraak blijven maken op de 'vervallen' dagen.

Om toch verlofstuwmeren te voorkomen, zal het wetsvoorstel behelzen dat vakantiedagen eerder verjaren. Dat dwingt werknemers ertoe hun dagen eerder op te nemen en niet te sparen. Voor zieke werknemers geldt dan in de lijn van de Europese rechtspraak wel dat ze in staat moeten zijn om hun vakantie te genieten.

Kennelijk onredelijk ontslag: de stand van zaken

Eerst heeft het Hof in Den Haag in zeven uitspraken een algemene lijn trachten te stellen voor de vergoeding in procedures inzake kennelijke onredelijkheid van het ontslag. De lijn bestond daarin dat het enkele feit dat geen vergoeding was toegekend het ontslag doorgaans kennelijk onredelijk zou maken en vervolgens werd voor de vergoeding aangehaakt bij de kantonrechtersformule, waarbij een generieke korting van 30% werd toegepast. Aansluitend heeft het Hof Den Bosch een andere formule gehanteerd, de zogenaamde XYZ-formule met daarbij een omstandighedencatalogus.

Beide lijnen zijn door de Hoge Raad vernietigd. De vergoeding inzake kennelijk onredelijk ontslag is niet een vergoeding naar billijkheid, maar een schadevergoeding zodat geen algemene regel kan worden geformuleerd, noch voor de vraag wanneer een ontslag kennelijk onredelijk is, noch voor de hoogte van de vergoeding. We zijn dus weer terug bij af.

Hoe wordt er sindsdien omgegaan met de vergoeding in dit soort procedures? In sommige gevallen is een betere motivatie zichtbaar van het oordeel dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag als ook van de hoogte van de toe te kennen schade.

Bijvoorbeeld bij de rechtbank Haarlem. Een werkneemster die al zeer lange tijd in dienst is en laatstelijk adjunct-directeur was, krijgt gaandeweg steeds meer onenigheid met de leiding. Haar wordt op enig moment duidelijk gemaakt dat zij niet meer houdbaar is in haar functie van adjunct-directeur en zij wordt eind oktober 2007 op non-actief gezet.

Vervolgens wordt haar wel de functie van docent, maar niet de door haar geambieerde functie van zorgcoördinator aangeboden. Aansluitend wordt haar ontslag aangezegd met inachtneming van de opzegtermijn. Het dienstverband eindigt per 1 januari 2009.

De kantonrechter staat uitgebreid stil bij het feit dat er kennelijk sprake is van incompabilité des humeurs. Dat werkneemster als ondergeschikte moest wijken, is redelijk. Voorts had van haar mogen worden verwacht de functie van docent te aanvaarden. Anderzijds had het van de school mogen worden verwacht dat die haar de beschikbare functie van zorgcoördinator had aangeboden, zeker gegeven het lange dienstverband, de eenzijdige werkervaring en de leeftijd van werkneemster ten tijde van het ontslag (59 jaar). De kantonrechter oordeelt het ontslag als kennelijk onredelijk en komt op een schadebedrag van euro 50.000, maar motiveert dat helaas niet nader.

Een andere uitspraak komt van de kantonrechter in Enschede. Daar was ontslagvergunning verleend, doch achteraf op basis van een verkeerde voorstelling van zaken. Achteraf gezien had de werknemer dus niet dienen te worden ontslagen. Het ontslag is kennelijk onredelijk wegens een valse of voorgewende reden. Voor de begroting van de schade wordt bezien dat de werknemer ten tijde van de beëindiging van het dienstverband elders een contract voor bepaalde tijd had, zijn verworven anciënniteit was verloren, extra reistijd had en meer uren moest werken om hetzelfde salaris te verdienen. Tot slot wordt er bij stilgestaan dat de ontslagprocedure zelf stress met zich mee had gebracht. Vervolgens wordt de vergoeding bepaald op euro 17.500. Helaas is het een eindvonnis na een tussenvonnis, zodat het salaris en de lengte van het dienstverband in dit geval niet bekend zijn.

Ook zonder eenduidige vuistregel wordt het door nadere motivering van de uitspraken toch wat beter mogelijk een inschatting te geven voor de uitkomst van een procedure.