Klarenbeek's Incasso en Adviesbureau

Drugsgebruik in de privé-sfeer: ontslag op staande voet

Lees artikel

Een ontbonden BV als debiteur

Lees artikel

Drugsgebruik in de privé-sfeer: ontslag op staande voet

Het Hyatt-hotel kent een strikt antidrugsprogramma om de reputatie van haar hotels hoog te houden. Werknemers dienen een protocol te ondertekenen waarin zij verklaren desgevraagd medewerking te verlenen aan een drugstest. Voorts behoudt het hotel het recht voor om medewerkers die positief worden bevonden te ontslaan, tenzij wordt ingestemd met een afkickprogramma in een kliniek.

Een medewerkster wordt bij zo’n test positief bevonden op het gebruik van cocaïne. De cocaïne is in het weekend gebruikt, dus buiten de werktijden. De werkneemster weigert in te stemmen met een behandeling in een kliniek, omdat zij van oordeel is dat de test een ongerechtvaardigde inbreuk op haar persoonlijke levenssfeer is, nu het gebruik buiten het werk heeft plaatsgevonden. Het hotel gaat over tot ontslag op staande voet. De Hoge Raad laat het ontslag op staande voet in stand. Dit arrest is van belang omdat onder omstandigheden een ongezonde levensstijl van een werknemer kan leiden tot ontslag.

De Hoge Raad stelt vast dat het antidrugsbeleid van het hotel in zoverre een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer inhoudt dat dit impliceert dat het gebruik van drugs in de privé-sfeer kan leiden tot ontslag. En dat betekent dat dit beleid aan een aantal maatstaven wordt getoetst.

Allereerst moet het beleid een legitiem doel dienen. Ten tweede moet worden vastgesteld of de drugstest een geschikt middel is om dat doel te bereiken: het noodzakelijkheidscriterium.
Ten derde moet de inbreuk die de test op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer maakt in verhouding staan tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel. Dit is het proportionaliteitsbeginsel.Ten vierde moet worden onderzocht of de werkgever hetzelfde doel op een minder ingrijpende manier had kunnen bereiken. Dit is het subsidiariteitsbeginsel.

De Hoge Raad stelde vast dat het tegengaan van drugsgebruik in het hotel, het hoog houden van de reputatie van het hotel onder de gasten én het voorkomen van ziekteverzuim en schades als gevolg van het gebruik van drugs legitieme doelen waren om tot de test te komen. De test werd daartoe als een noodzakelijk middel aangemerkt dat geen onnodige inbreuk maakte op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer, omdat het primaire doel was het vaststellen of de werknemer onder invloed van drugs op het werk aanwezig was. Van algemene bekendheid wordt verondersteld dat drugs tot ongeveer 72 uur na inname hun invloed kunnen doen gelden in het menselijk lichaam. Dit betekent dat het gebruik van drugs in het weekend wel degelijk invloed kan hebben op het functioneren op het werk.

Het standpunt van de werknemer dat het hotel concreet moest aangeven dát en op welke wijze het cocaïnegebruik van haar de arbeidsprestatie negatief had beïnvloed, werd gepasseerd. De enkele kans dat er negatieve gevolgen waren, werd al voldoende geacht.
De Hoge Raad rekende de werknemer in dit geval met name aan dat deze na positief bevonden te zijn, weigerde medewerking te verlenen aan een rehabilitatieprogramma in een kliniek. Het ontslag op staande voet was het uiteindelijke middel nadat de werknemer positief was bevonden én de medewerking weigerde om zich te onderwerpen aan het rehabilitatieprogramma.

Dit arrest lijkt een opkomende trend te bevestigen waarin een ongezonde levensstijl van een werknemer in de privé-sfeer invloed heeft op de arbeidsrechtelijke relatie. Dat lijkt niet ongerechtvaardigd nu wetgeving in de afgelopen jaren een steeds grotere verantwoordelijkheid bij werkgevers heeft neergelegd ten aanzien van arbeidsomstandigheden, preventiemaatregelen op het werk, doorbetaling bij ziekte gedurende 104 weken, reïntegratieverplichtingen, etc. Langzamerhand begint meer en meer het besef door te klinken dat van werknemers dan ook het nodige mag worden verwacht. Een voorbeeld hiervan is ook te vinden in het recente arrest van het Gerechtshof Arnhem waarbij een werknemer bij een herhaalde sportblessure, naar het oordeel van de rechter terecht, niet meer het volledige loon kreeg doorbetaald, omdat hij met de risicovolle sport was doorgegaan, ondanks herhaalde (ernstige) blessures en ondanks waarschuwingen van de werkgever dat hij er beter mee kom ophouden. Kortom, deze trend wordt ongetwijfeld vervolgd.

. . . terug naar boven

Een ontbonden BV als debiteur

Een debiteur kan zijn betalingsverplichtingen blijvend niet nakomen. Doorgaans leidt dat uiteindelijk tot het faillissement van de debiteur, waardoor een faillissementscurator onderzoekt of er nog mogelijkheden zijn aan de crediteuren iets uit te keren. Menig crediteur wordt er echter mee geconfronteerd dat zijn debiteur, een BV, niet betaalt maar ook niet failliet gaat, maar ‘ontbonden’ wordt.

Ontbinding van een BV vindt plaats door een ontbindingsbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders. In het systeem van het Burgerlijk Wetboek zal nadat een ontbindingsbesluit is genomen, doorgaans een ‘vereffening’ plaatsvinden. De vereffening leidt er toe dat (eerst) alle crediteuren worden voldaan, waarna het overschot wordt betaald aan (doorgaans) de aandeelhouders. Maar niet altijd vindt feitelijk een vereffening plaats: de wet bepaalt dat na een ontbindingsbesluit geen vereffening behoeft plaats te vinden indien de vennootschap ‘geen baten meer heeft’.

Heeft een BV schulden aan één of meer crediteuren, maar geen baten meer, dan leidt het enkele besluit tot ontbinding van de aandeelhouders er dadelijk toe dat de vennootschap ophoudt te bestaan. Er hoeft geen faillissement te worden aangevraagd. Er is dus niet een onafhankelijke derde (met name: een faillissementscurator) die beziet of alles in deze BV naar behoren is verlopen en nog middelen te vergaren zijn om crediteuren nog iets op hun vorderingen te kunnen betalen.

De crediteur kan in zo’n geval alsnog het faillissement van de BV aanvragen – zo heeft de Hoge Raad al eens beslist – als aannemelijk wordt gemaakt dat er nog wel baten zijn die een faillissement zinvol maken. Dat is voor een crediteur niet altijd gemakkelijk, omdat een crediteur geen of nauwelijks informatie heeft over het reilen en zeilen binnen de BV voorafgaand aan haar ontbinding. Alleen als een crediteur bijvoorbeeld duidelijk weet te maken dat bestuur en aandeelhouders van de BV gelden aan de BV hebben onttrokken of opzettelijk crediteuren ongelijk hebben behandeld, ligt er een goede kans dat een faillissement alsnog wordt uitgesproken. De faillissementscurator zal veel beter dan een individuele crediteur in staat zijn te beoordelen of de bestuurders/aandeelhouders zuiver spel hebben gespeeld.

Inmiddels is er ook enige lagere rechtspraak waaruit valt op te maken dat rechters geneigd zijn bestuurders en vereffenaars er (door middel van aansprakelijkheid in privé) van langs te geven als zij de belangen van crediteuren veronachtzamen bij de ontbinding van een BV.

... terug naar boven

Regels voor rusttijden rond aanwezigheids-
diensten per 1 februari 2008 aangescherpt

Per 1 februari 2008 gaan deels strengere regels gelden voor rusttijden bij aanwezigheidsdiensten. Deze diensten komen vooral voor in de zorg- en welzijnssector en bij hulpdiensten (zoals ambulance). De aangescherpte regels maken deel uit van het Arbeidstijdenbesluit. Betrokken partijen hebben zodoende nog tijd om zich op de nieuwe regels voor te bereiden.

Inkorting van de standaard rusttijd (elf uur) voor en na een aanwezigheidsdienst, mag straks alleen nog als daar een goede reden voor bestaat en collectief wordt afgesproken. Net als nu mag de rusttijd tussen twee diensten maximaal twee keer per week worden ingekort tot eenmaal tien uur en eenmaal acht uur, voordat een volgende dienst begint. Maar beide inkortingen mogen straks niet meer direct achter elkaar worden toegepast en moeten dus worden verspreid over de week. Verder moeten de door inkorting gemiste rusturen direct in de volgende rustperiode worden gecompenseerd.

De aanpassing is nodig door uitspraken van de kantonrechter en het Gerechtshof Arnhem over het aanpassen van dienstroosters bij de Ambulancedienst Gelderland-Zuid. De rechter vond de huidige regels strijdig met de Europese arbeidstijdenrichtlijn en de uitleg daarvan door het Europese Hof van Justitie. Dat bepaalde in het zogeheten Jaegerarrest onder meer dat rustperiodes kunnen worden verkort als daar een goede reden voor is en de daardoor gemiste rusturen direct worden gecompenseerd.

Gedwongen pensioen toegestaan

Werkgevers mogen een werknemer die de leeftijd van 65 jaar oud bereikt laten gaan. Hier is geen sprake van leeftijdsdiscriminatie. Voorwaarde is wel dat de gedwongen pensionering is bedoeld om jongeren aan een baan te helpen. Dat heeft het Europees Hof van Justitie bepaald. Het Hof erkent dat oudere werknemers in het nadeel zijn door de regeling, maar vindt dit gerechtvaardigd voor een betere verdeling van de werkgelegenheid tussen de generaties.

Schadevergoeding na justitieel optreden bij één loket

Er komt één algemene regeling voor de afwikkeling van schade die is ontstaan door justitieel ingrijpen. Burgers kunnen voortaan bij één centrale instantie aankloppen voor de beoordeling van hun verzoek tot schadevergoeding. Minister Hirsch Ballin heeft daarvoor het parket-generaal van het openbaar ministerie aangewezen. Dit blijkt uit een wetsvoorstel dat hij voor advies naar verschillende instanties heeft gestuurd.
Op dit moment is het voor burgers niet altijd duidelijk tot welke instantie zij zich moeten wenden wanneer zij schade hebben geleden door optreden van politie en justitie. Voor sommige claims moeten zij bij de strafrechter zijn, voor andere is de civiele rechter aangewezen. Verder worden schadevergoedingen uitgekeerd door politiekorpsen en het Centraal Justitieel Incassobureau (CJIB).

De voorgestelde regeling staat niet alleen open voor gewezen verdachten, maar ook voor derden. Bijvoorbeeld de toevallige voorbijganger die gewond raakt door een verdwaalde politiekogel. Voor gewezen verdachten geldt als hoofdregel dat zij alleen een beroep mogen doen op schadevergoeding als zij niet zijn veroordeeld. De schade hoeft niet alleen het gevolg te zijn van de toepassing van dwangmiddelen zoals arrestatie of huiszoeking. Ook andere vormen van schade vallen onder de regeling, bijvoorbeeld reputatieschade. Zo kan een gewezen verdachte schade oplopen door (achteraf onjuiste) persberichten van het openbaar ministerie in verband met de opsporing van een strafbaar feit. In beginsel gaat het om alle schade (materieel en immaterieel) die is ontstaan naar aanleiding van de opsporing, de vervolging of de tenuitvoerlegging. Een fout in de berekening van de datum voor vervroegde invrijheidsstelling kan betekenen dat een veroordeelde onterecht langer vastzit.

De schadevergoeding zal in de meeste gevallen bestaan uit een financiële tegemoetkoming. Nieuw is de mogelijkheid van een schadevergoeding in de vorm van de publicatie van (een gedeelte van) de rechterlijke uitspraak over de schadevergoeding om bijvoorbeeld reputatieschade zoveel mogelijk ongedaan te maken. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoedingen gaat het parket-generaal zoveel mogelijk uit van normbedragen; in de strafrechtpraktijk wordt daar nu ook al mee gewerkt.

Fiscale regels bij eindheffing rond ontslag oudere werknemers zijn mijnenveld voor werkgever

De fiscale regels bij de eindheffing rond het ontslag van oudere werknemers zijn maar slecht bekend en kennen belangrijke valkuilen waardoor werkgevers fiscale schade kunnen ondervinden.

De bekendste fiscale regel met de grootste impact is de eindheffing van 26%, die verschuldigd is over zogenaamde Regelingen voor Vervroegde Uittreding (RVU). Over deze regel bestaan belangrijke misverstanden. Zo denken veel werkgevers dat de eindheffing niet verschuldigd is wanneer het een betaling ineens aan het einde van de dienstbetrekking betreft; wanneer de werknemer een ontslagvergoeding volgens de kantonrechterformule krijgt toegewezen; als een werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden of als de Belastingdienst moet aantonen dat er sprake is van 26%-eindheffing.

Het belangrijkste probleem is dat een RVU zich in verschillende vormen kan voordoen. Het is daarom belangrijk te weten dat de wet drie regelingen kent die uitgezonderd zijn van het RVU-begrip. De regelingen die nooit een RVU zijn, betreffen seniorenregelingen, pensioen in de zin van de Pensioenwet en bestaande VUT-regelingen voor werknemers die per 1 januari 2007 57 jaar en ouder zijn.

Onbeperkt tijdelijke contracten voor 65-plusser

De eerste cao voor doorwerkende 65-plussers treedt op
1 januari 2008 in werking. De afspraken moeten het werkgever en werknemer makkelijker maken om door te werken na de leeftijd van 65 jaar. De doorwerkcao, zoals de eerste cao voor 65-plussers wordt genoemd, betekent voor werkgevers dat zij onbeperkt tijdelijke contracten kunnen aanbieden. Zo hoeven zij niet te vrezen voor langdurige loondoorbetaling bij ziekte. De doorwerkcao moet als nieuw wapen dienen in de strijd tegen vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt.

Disclaimer

Hoewel bij het samenstellen van de inhoud van deze digitale nieuwsbrief de uiterste zorg is nagestreefd, sluiten de samenstellers van deze digitale nieuwsbrief iedere aansprakelijkheid uit voor onjuistheden, onvolledigheden en eventuele gevolgen van het handelen op grond van informatie die op via deze digitale nieuwsbrief beschikbaar is.