"De directie stelt zich niet aansprakelijk (voor schade, vermissing of diefstal)". Een beetje jurist gniffelt bij het lezen van deze tekst. Immers, geen directie die zichzelf aansprakelijk zal stellen. Dat doen degenen wel die schade hebben geleden. Wat de ondernemer bedoelt is bij voorbaat zijn eigen verantwoordelijkheid, aansprakelijkheid en schadeplichtigheid uit te sluiten. De ander handelt op eigen risico door zijn jas daar neer te hangen of dat perceel te betreden. Helpt zo'n bordje met zo'n tekst?

Als het er echt op aankomt vaak niet. U staat voor een omheind perceel met bordjes als "Verboden toegang" en "Betreden op eigen risico". Vervolgens blijkt het hekwerk onder hoge stroom te staan of valt er een dakpan op uw hoofd of komt u in aanraking met zeer gevaarlijke giftige stoffen en loopt u ernstige schade op. U stelt de directie aansprakelijk en de rechter zal die vordering toewijzen. Die teksten op die bordjes pleiten de directie niet vrij. Men wist dat het niet veilig was en dan had men meer moeten doen dan enkel een bordje neerhangen.

U hangt uw jas bij een bemande garderobe. De jas wordt gestolen althans raakt zoek. Natuurlijk helpt zo'n bordje dan niet. Bij een onbemande garderobe ligt het anders. Maar als de directie weet dat er gestolen wordt als de raven - dat moet het slachtoffer wel zien te bewijzen - kan de aansprakelijkheid weer volgen uit het nalaten van maatregelen om diefstal te voorkomen en de bezoeker voor die ellende te behoeden.

Een andere route dan die van onrechtmatige daad is de weg van algemene voorwaarden. De tekst op het bord kan worden beschouwd als een algemene voorwaarde. De wet zegt dat algemene voorwaarden niet onredelijk bezwarend mogen zijn voor de consument. Of dat zo is hangt van de concrete omstandigheden van het geval af waarbij gekeken wordt naar de wederzijds kenbare belangen.

Kortom, in veel gevallen zal de directie toch aansprakelijk worden gehouden.
Zijn we er dan? Neen, want het spook van eigen schuld bij het slachtoffer kan toch weer behoorlijk roet in het eten gooien. Dan is dus niet alleen de directie aansprakelijk, maar heeft ook het slachtoffer eigen schuld aan het ontstaan van de schade. Per saldo krijgt het slachtoffer dan 10% 90% of iets wat er tussen in ligt.
De soep wordt dus toch niet zo heet gegeten als deze wordt opgediend.

. . . terug naar boven

De wettelijke hoofdregel is dat de opzegtermijn voor de werknemer een maand is en die voor de werkgever, afhankelijk van de duur van het dienstverband, een maand tot maximaal vier maanden. Nadat een dienstverband vijf jaar heeft geduurd komt er per elke vijf jaar dat het dienstverband voortduurt een extra maand bij. Dus bij een dienstverband tot vijf jaar hoort volgens de wettelijke regeling een opzegtermijn van n maand, tussen de vijf en de tien, twee maanden etc. Voor werknemers die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder waren en die sedertdien onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst zijn, geldt soms nog een afwijkende regeling.

Het is mogelijk dat een werkgever het prettiger vindt dat een werknemer een langere opzegtermijn in acht moet nemen. De wet staat dat toe, mits de opzegtermijn voor de werkgever verdubbeld wordt. Dus geldt voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden, dan moet voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden worden afgesproken. Deze verlengde opzegtermijn dient schriftelijk te worden overeengekomen.

Van de regel dat bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, een verdubbeling voor de werkgever moet worden vastgelegd, mag bij CAO worden afgeweken. Hierbij geldt wel de restrictie dat de opzegtermijn voor de werkgever niet korter mag zijn dan die voor de werknemer. In veel CAO?s is daarvan gebruik gemaakt en is bepaald dat voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden geldt.
Wat gebeurt er nu wanneer zonder CAO toch in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden geldt of wanneer enkel is vastgelegd dat de werknemer twee maanden in acht moet nemen? In dat geval is de bepaling in beginsel nietig, waarna wordt teruggevallen op de wettelijke regeling; een maand voor de werknemer en voor de werkgever de termijn die overeenkomt met de duur van het dienstverband.

Er zijn gevallen dat het voor een werknemer aantrekkelijker is om niet terug te vallen op de wet en de werkgever te houden aan de lange opzegtermijn. Dat is het geval wanneer de werkgever bij een dienstverband van bijvoorbeeld vier jaar na verkregen CWI-vergunning het dienstverband zou willen opzeggen. De wet schrijft in dat geval een maand voor, maar op basis van de overeenkomst kan de werknemer zich op het standpunt stellen dat voor hem twee en dus voor zijn werkgever vier maanden geldt. In de jurisprudentie is dat standpunt al regelmatig gehonoreerd.

Nu een afspraak over de opzegtermijn die in strijd is met de wet op zich nietig is, zou ook de werkgever een beroep op die nietigheid kunnen doen. In het wetboek staat evenwel dat, wanneer een bepaling uitsluitend de bedoeling heeft n van beide partijen te beschermen, ook alleen die partij een beroep op de nietigheid toekomt. Is dus in strijd met de wet voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden overeengekomen, dan mag de werkgever niet, met een beroep op de nietigheid, slechts de wettelijke maand in acht nemen.

Wanneer een te korte opzegtermijn in acht wordt genomen, is de sanctie dat de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding gevorderd kan worden. Dat is het loon dat bij regelmatige opzegging (opzegging conform de toepasselijke opzegtermijn) verschuldigd zou zijn. Zegt de hierboven genoemde werkgever op met inachtneming van n maand, dan kan de werknemer zich dus op het standpunt stellen dat de werkgever vier maanden in acht had moeten nemen en hij dus nog drie maanden moet uitbetalen. Voor die maanden hoeft hij dan niet te werken omdat het niet gaat om loon, maar om een schadevergoeding. Hij kan dus na een maand al weer in dienst treden bij een nieuwe werkgever en anderzijds ook de gefixeerde schadevergoeding vragen. Die vergoeding kan overigens wel worden gematigd.

Hier doet het spiegelbeeld zich overigens ook voor en dan met name bij ontslagen op staande voet. Wanneer een werknemer een greep uit de kas doet, geeft hij zijn werkgever aanleiding hem op staande voet te ontslaan. Ook dan wordt de opzegtermijn niet in acht genomen maar dat is door toedoen van de werknemer. De werkgever mag dan van de werknemer de gefixeerde schadevergoeding vorderen. Wel mag dat de werknemer nog steeds een beroep doen op de eventuele nietigheid van een foutief verlengde opzegtermijn.

Wanneer een dienstverband na een CWI-procedure wordt opgezegd, mag van de geldende opzegtermijn een maand worden afgetrokken mits nog wel een maand in acht wordt genomen. Is de geldende opzegtermijn twee maanden, dan hoeft dus maar een maand in acht te worden genomen. De (fictieve) opzegtermijn speelt een rol bij de ingangsdatum van de WW. Bij be indiging van een dienstverband wordt gekeken welke opzegtermijn toegepast had moeten worden en dus wat de eerste dag zonder aanspraak op loon is. De kortingsmaand wordt door het UWV naar analogie toegepast in gevallen wanneer de kantonrechter het dienstverband ontbindt. Bij be indiging met wederzijds goedvinden geldt de kortingsmaand echter niet.

... terug naar boven