Klarenbeek's incasso en adviesbureau
Terug naar archief

Aansprakelijkheid werknemer voor schade aan werkgever

Lees artikel



Managementovereenkomst én een arbeidsovereenkomst

Lees artikel


Aansprakelijkheid werknemer voor schade aan werkgever

Waar wordt gehakt, vallen spaanders. Het komt nogal eens voor dat een werknemer tijdens de werkzaamheden schade veroorzaakt, bijvoorbeeld aan eigendommen van de werkgever. Is de werknemer voor die schade aansprakelijk te stellen?

De wet bepaalt dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade die een werknemer tijdens de uitvoering van het dienstverband veroorzaakt, tenzij de werknemer de schade bewust roekeloos heeft veroorzaakt. Een werkgever die schade lijdt, zal al snel de mening zijn toegedaan dat daarvan sprake is. Maar in de praktijk blijkt de rechter deze regel zeer terughoudend toe te passen. Recentelijk heeft de Hoge Raad over de wetsbepaling een uitspraak gedaan.

Het betrof een zaak waarin een taxichauffeur ’s nachts een passagier naar huis vervoerde. De taxichauffeur koos de kortste route via een weg die was afgezet met een bord met de aanduiding ‘afgesloten voor alle verkeer’ met daaronder de tekst ‘uitgezonderd bestemmingsverkeer’. De weg was niet voor niets afgesloten: er werd aan de weg gewerkt. De taxi reed in een uitgefreesd gedeelte van de weg en liep ernstige schade op. De werkgever vond dat de taxichauffeur aansprakelijk was omdat hij een verkeersinstructie had genegeerd.
Volgens de werkgever was er geen ruimte voor een meer genuanceerde interpretatie. De Hoge Raad volgde deze strikte uitleg van de wet niet. De Hoge Raad kiest een subjectieve maatstaf: het gaat om deze werknemer en om hetgeen deze werknemer zich direct voor de schade toebrengende handeling bewust is geweest.

En omdat de taxichauffeur had gesteld dat hij de dag ervoor dezelfde weg had gereden en dat er toen geen sprake was van wegwerkzaamheden, terwijl de uitzondering voor bestemmingsverkeer er ook niet op duidde dat wegwerkzaamheden te verwachten waren, zodat hij had gedacht zonder probleem weer deze korte route te kunnen nemen, nam de Hoge Raad aan dat er in deze zaak geen sprake was van bewuste roekeloosheid.

Werkgevers dienen zich er van bewust te zijn dat werknemers slechts in uitzonderlijke omstandigheden aansprakelijk gesteld kunnen worden voor de schade die zij in de uitoefening van hun functie veroorzaken.

. . . terug naar boven



Managementovereenkomst én een arbeidsovereenkomst

Bestuurders van besloten (en naamloze) vennootschappen verrichten hun werkzaamheden voor de vennootschap vaak door tussenplaatsing van hun persoonlijke BV op basis van een zogenaamde managementovereenkomst. Dit is een overeenkomst die niet in het bijzonder in de wet geregeld is, maar vaak een overeenkomst van opdracht zal zijn. Consequentie van het sluiten van een dergelijke overeenkomst: er is sprake van een premie- en loonbelastingvrije relatie en een aantal arbeidsrechtelijke bepalingen waaronder het reguliere ontslagrecht, is niet van toepassing. Ondanks dat partijen uitdrukkelijk bedoeld hebben én vastgelegd hebben géén arbeidsovereenkomst te (willen) sluiten, leidt dit niet tot de zekerheid dat de fiscus en de uitkeringsinstanties hierin meegaan. Indien er sprake is van een ‘schijnarbeidsovereenkomst’ kan alsnog tot premieheffing worden overgegaan.

Dat het ook mis kan gaan op andere terreinen dan de loon- en sociale premieheffingen blijkt uit een recente uitspraak van het Hof ’s Gravenhage.
Een pensioenfonds, waarbij alle werknemers in (kort gezegd) de zorgsector verplicht zijn aangesloten, vorderde van de stichting Thuiszorg Rotterdam naheffing van premies voor de arbeidsrelatie met de bestuurder van de stichting, wiens BV een managementovereenkomst was aangegaan met de stichting. Het pensioenfonds beweerde dat er óók sprake was van een arbeidsovereenkomst met de bestuurder, waardoor de stichting met terugwerkende kracht verplicht zou zijn de pensioenpremies af te dragen.
Opvallend in deze zaak was dat de stichting met de Belasting-dienst was overeenkomen om de managementovereenkomst enigszins aan te passen, zodat deze in de fiscale optiek als arbeidsovereenkomst zou worden aangemerkt. Dit was voor de stichting voordeliger dan wanneer er BTW over de managementfee in rekening werd gebracht. Verder was van belang dat in de statuten van de stichting was bepaald dat de algemeen directeur een natuurlijk persoon was, in dienst van de stichting.

Het Hof, dat van doorslaggevend belang achtte op welke wijze feitelijk uitvoering was gegeven aan de management-overeenkomst, stelde het pensioenfonds (als derde civiele partij!) uiteindelijk in het gelijk. Naast de management-overeenkomst tussen de BV (van de bestuurder) en de stichting werd een arbeidsovereenkomst aangenomen tussen de bestuurder en de stichting, zodat de stichting veroordeeld werd alsnog de pensioenpremies van de afgelopen zes jaar te voldoen.

Als er feitelijk een gezagsverhouding tussen de bestuurder en de vennootschap/opdrachtgever bestaat, dan zullen de fiscus en uitvoeringsinstanties een arbeidsovereenkomst aanwezig achten. Lijkt de feitelijke uitvoering van de management-overeenkomst te veel op die van een arbeidsovereenkomst (doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen etc.), ook dán zal al snel door de managementovereenkomst heen geprikt worden. Bij de beoordeling van de ware aard van de arbeidsrelatie kunnen dus interne regels (in dit geval de statuten van de stichting) ook een rol spelen.

De uitspraak van het Hof onderstreept dat in de praktijk de nodige voorzichtigheid moet worden betracht bij het hanteren van de managementovereenkomst. Het etiket dat partijen hanteren dekt niet altijd de lading en dat kan vervelende, onvoorziene gevolgen hebben.

... terug naar boven


Kabinet opent grens voor werknemers nieuwe
EU-lidstaten

Nederland gaat vanaf 1 januari 2007 over tot vrij verkeer van werknemers uit Polen en zeven andere landen die sinds 1 mei 2004 lid zijn van de Europese Unie. Om oneerlijke concurrentie te voorkomen, zal het kabinet eerst een aantal maatregelen nemen. Zo krijgt de Arbeidsinspectie de bevoegdheid om ontduiking van het minimumloon direct te beboeten en gaan de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst nauwer samenwerken om zwart werk aan te pakken.

Vanaf 1 januari 2007 kunnen werknemers uit de nieuwe
EU-landen vrij aan de slag in ons land en moeten zij op dezelfde manier worden behandeld als Nederlandse werknemers. Tot die tijd mogen ze nog niet zonder tewerkstellingsvergunning werken. Vanaf 1 mei 2006 wordt het verkrijgen van zo’n vergunning wel eenvoudiger, omdat het Centrum voor Werk en Inkomen dan alleen nog toetst of de beloning en de huisvesting van de betrokken werknemers aan de eisen voldoen. Nu wordt ook nog onderzocht of er in ons land of de oude EU-lidstaten niet iemand voor het betreffende werk beschikbaar is. De procedure voor werkgevers wordt daardoor versneld van minimaal tien weken tot maximaal twee weken.

. . . lees verder op Internet



Vestigingswet wordt afgeschaft

De ministerraad heeft er mee ingestemd om de Vestigingswet in te trekken. Reden hiervoor is dat de Vestigingswet geen rol meer speelt in economische ordeningswetgeving. Het biedt geen waarborg voor kwaliteit van ondernemerschap, maar belemmert wel de toetreding van startende ondernemers. De Vestigingswet was de afgelopen jaren al sterk afgeslankt. Zo bevat de huidige Vestigingswet slechts eisen over veiligheids-, gezondheids- en milieuaspecten in een beperkt aantal sectoren, zoals bouw-, installatie- en levensmiddelenbedrijven. Publieke belangen met betrekking tot deze thema’s zijn tegenwoordig verankerd in andere regels. Verder hebben de in de wet gestelde eisen alleen betrekking op de kennis van de ondernemer bij de start van de onderneming en geven dus geen waarborg voor het latere gedrag van de onderneming. Er worden al sinds 2001 geen eisen meer gesteld op het gebied van kennis van ondernemersvaardigheden in de Vestigingswet.

. . . lees verder op Internet



Wijziging Mededingingswet om oneerlijke concurrentie te voorkomen

De ministerraad heeft er mee ingestemd om de Mededingingswet zodanig te wijzigen dat oneerlijke concurrentie door overheden wordt voorkomen. Kern van de wijziging is het tegengaan van de inzet van publieke middelen voor commerciële taken. Door de aanvulling van de Mededingingswet wordt de bevoordeling door overheden van hun eigen economische activiteiten ten opzichte van private partijen tegengegaan. Daarnaast wordt de transparantie bevorderd en worden overheden bewuster van de financiële risico’s van ondernemen. Overheidsorganisaties worden verplicht te publiceren wanneer zij een nieuwe economische activiteit starten en aan te geven of zij hiervoor publiek geld inzetten. Belanghebbende partijen zoals het bedrijfsleven of de gemeenteraad krijgen zodoende de kans het overheidsbestuur aan te spreken op deze activiteit. De Nederlandse Mededingingsautoriteit zal toezien op de naleving van deze regels.

. . . lees verder op Internet



Vrijwilligers nu al vrijgesteld van arboregels

Organisaties waar vrijwilligers werken hoeven niet meer aan alle verplichtingen van de Arbowet te voldoen. Alleen de bescherming tegen zeer ernstige risico’s blijft gehandhaafd. Dat heeft staatssecretaris Van Hoof van Sociale Zaken en Werkgelegenheid besloten, vooruitlopend op de wijziging van de Arbowet die in 2007 moet ingaan. De versoepeling van de regels leidt tot minder administratieve lasten. Een regel die vervalt is bijvoorbeeld de verplichting om een risico-inventarisatie en -evaluatie te maken (behalve waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen). Ook hoeven vrijwilligersorganisaties geen preventiemedewerker en bedrijfshulpverleners aan te stellen.

Vrijwilligers blijven wel wettelijk beschermd tegen zeer ernstige risico’s, die grote gevaren voor de gezondheid met zich meebrengen. Enkele voorbeelden zijn valgevaar (bijvoorbeeld bij de restauratie van een clubhuis), het werken met gevaarlijke stoffen en biologische agentia (zoals virussen of vaccins) of met professioneel vuurwerk. Ook blijven aanvullende bepalingen voor gezond en veilig werken van kracht voor kwetsbare groepen die extra bescherming nodig hebben. Het gaat om jeugdige vrijwilligers tot 18 jaar en vrijwilligers die zwanger zijn of borstvoeding geven.

. . . lees verder op Internet

. . . lees verder op Internet



Wijzigingen bij ontslagregels na twee jaar ziekte

Het kabinet heeft in 2005 een aantal maatregelen genomen om de WW te vernieuwen en het ontslagrecht te versoepelen. Het kabinet wil hiermee de administratieve lasten voor werkgevers verminderen. Zo wil men in geval van arbeidsongeschiktheid onnodige ontslagprocedures voorkomen. Daarom geldt vanaf
1 maart 2006 nieuw beleid voor ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor ontslag na twee jaar ziekte is in een aantal gevallen geen ontslagvergunning meer nodig. In die gevallen toetst het UWV niet meer of de werkloosheid verwijtbaar is.

Bij de beoordeling van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat het UWV ondermeer na of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de poortwachtertoets. Daarbij wordt ook bekeken of de werkgever beschikt over passende arbeid voor zijn werknemer en of hij de werknemer die passende arbeid heeft aangeboden.
Als uit de poortwachtertoets blijkt dat de werkgever zich onvoldoende voor de re-integratie van de werknemer heeft ingespannen, wordt de wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen met maximaal een jaar verlengd. De periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte loopt gelijk op met de periode waarin het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte geldt. Bij verlenging van de loondoorbetalings-verplichting wordt de termijn voor het wettelijk opzegverbod bij ziekte dus ook verlengd. Als het UWV bij de poortwachtertoets constateert dat de werkgever voldoende aan de re-integratie heeft gedaan, houdt de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen na twee jaar op en is ook het opzegverbod bij ziekte niet langer van toepassing.

. . . lees verder op Internet



Disclaimer

Hoewel bij het samenstellen van de inhoud van deze digitale nieuwsbrief de uiterste zorg is nagestreefd, sluiten de samenstellers van deze digitale nieuwsbrief iedere aansprakelijkheid uit voor onjuistheden, onvolledigheden en eventuele gevolgen van het handelen op grond van informatie die op via deze digitale nieuwsbrief beschikbaar is.

© 2012 Klarenbeek's Incasso & Adviesbureau