Beëindiging dienstverband en recht op WW-uitkering
Lees artikel
|
Aansprakelijk voor schade bij sport en spel?
Lees artikel
|
Beëindiging dienstverband en recht op
WW-uitkering Sinds 1 oktober 2006 kunnen werkgever en werknemer gezamenlijk afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband zonder dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering verliest. Het UWV heeft hier sinds kort nadere beleidsregels voor geformuleerd. Tot 1 oktober 2006 moest een werknemer altijd formeel bezwaar aantekenen tegen een ontslagmaatregel van de werkgever om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos zou worden volgens de Werkloosheidswet en daarmee het recht op een WW-uitkering zou verspelen. Deze eis tot formeel protest leidde tot het systeem dat een werknemer altijd formeel tegen een voorgenomen ontslag protesteerde, ook al waren werknemer en werkgever het over het ontslag en de afvloeiingsregeling eens geworden. Partijen voerden daartoe een zogenaamde pro forma beëindigingsprocedure bij het CWI of de kantonrechter. Aan dit ‘circus’ is sinds 1 oktober 2006 een einde gekomen, omdat een werknemer nog slechts verwijtbaar werkloos wordt indien er sprake is van een ontslag wegens een dringende reden in de zin van het arbeidsrecht: vergelijkbaar met een ontslag op staande voet. In alle andere gevallen is er in beginsel geen sprake van een verwijtbare werkloosheid. Voor de praktijk is van belang dat werkgever en werknemer gezamenlijk afspraken kunnen maken over het ontslag van een werknemer zonder dat de werknemer diens recht op een WW-uitkering verspeelt als hij geen -formeel- verweer voert. Kort geleden heeft het UWV beleidsregels gepubliceerd waarin beschreven wordt hoe het UWV omgaat met de nieuwe wetgeving. Die regels maken duidelijk dat de werkgever en werknemer nog steeds spelregels in acht dienen te nemen om ervoor te zorgen dat de werknemer bij de uitdiensttreding ook daadwerkelijk recht op een WW-uitkering kan maken.
Want hoewel de regels zich met name richten op de werknemer en diens recht op een WW-uitkering is het voor de hand liggend dat in een situatie dat een werkgever van een werknemer af wil en daarover afspraken wil maken, de werkgever ook rekening houdt met de voorwaarden waaraan een werknemer gebonden is om een WW-uitkering te krijgen. Doet de werkgever dat niet, dan zal de werknemer geen medewerking verlenen aan het beoogde ontslag en zal de werkgever alsnog naar de rechter moeten gaan met vertraging in de afhandeling en de benodigde kosten als gevolg. Eén van de eisen die het UWV stelt is dat de werkgever en werknemer bij het einde van het dienstverband rekening houden met de opzegtermijn. Zou deze voorwaarde niet gelden, dan zouden partijen eenvoudig de opzegtermijn kunnen omzeilen omdat de werknemer toch wel aanspraak kan doen gelden op een WW-uitkering. In de praktijk wordt deze eis aldus door het UWV opgelost dat de vergoeding die een werknemer krijgt als schadevergoeding wegens de beëindiging van het dienstverband in eerste instantie wordt aangewend voor de opzegtermijn. In die periode krijgt de werknemer geen WW-uitkering. Een werknemer zal in beginsel naast de schadevergoeding tevens doorbetaling tijdens de opzegtermijn eisen. Anders blijft er van de schadevergoeding weinig over.
Daarnaast behoeft geen rekening te worden gehouden met deze opzegtermijn indien de werkgever en de werknemer afspraken hebben gemaakt over een outplacementtraject of indien de werknemer voor het ontslag al een tijd op non actief heeft gestaan of, tenslotte, de financiële positie van de werkgever (aantoonbaar) zo zwak is dat een schadevergoeding niet meer betaald kan worden. De werknemer wordt geacht verwijtbaar werkloos te worden, en dus geen recht te hebben op een WW-uitkering, indien het UWV de werkgever een loonsanctie had opgelegd wegens het niet in acht nemen van de verplichting om de werknemer tijdens diens arbeidsongeschiktheid te reïntegreren. Immers, die sanctie is bedoeld om de werkgever te verplichten alsnog zijn best te doen om een zieke werknemer binnen of buiten de onderneming aan het werk te helpen. Reageert een werkgever daarop door met die werknemer een afspraak te maken over de beëindiging van het dienstverband, dan zou de sanctie illusoir worden. In de praktijk zal het niet vaak voorkomen dat een werknemer in zo’n situatie instemt met de beëindiging van het dienstverband. Kortom, in de praktijk zal een werkgever, die van een werknemer af wil op gronden die geen reden vormen voor een ontslag op staande voet, met de werknemer afspraken kunnen maken over de beëindiging van het dienstverband zonder dat de werknemer door daar op in te gaan diens recht op een WW-uitkering verliest. De werkgever doet er goed aan in het voorstel aan de werknemer rekening te houden met de voor de werknemer geldende opzegtermijn. Die kan in acht worden genomen of worden afgekocht. In beginsel is voldoende voor het behoud van een aanspraak op een WW-uitkering dat een afvloeiingsregeling wordt geboden die is gebaseerd op de zogenaamde kantonrechtersrichtlijn (1 maandsalaris per dienstjaar tot 40 jaar, 1.5 maandsalaris per dienstjaar voor de leeftijd 40-50 jaar en 2 maandsalarissen per dienstjaar voor de leeftijd > 50 jaar). In de praktijk zal een werknemer én aanspraak maken op een afvloeiingsregeling én de opzegtermijn in acht genomen of uitbetaald willen zien.
Indien de werknemer al geruime tijd op non actief stond, is dat een element waarbij partijen kunnen afspreken dat de opzegtermijn reeds in acht genomen moet worden beschouwd. Het risico dat het UWV daar later anders over denkt, ligt echter bij de werknemer. De werknemer die outplacement aanvaardt, behoeft eveneens niet te vrezen voor het feit dat hij wordt gekort op diens WW-uitkering wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.
. . . terug naar boven
|
Aansprakelijk voor schade bij sport en spel? Het is alweer vele jaren geleden dat de Hoge Raad geoordeeld heeft dat niet snel sprake is van aansprakelijkheid voor (letsel)schade wanneer het ongeval plaatsvindt in een situatie van sport of spel. X en Y speelden een partijtje tennis. X raapt na een slagenwisseling wat tennisballen op bij het net. Y slaat vanaf de baseline nogal onbesuisd een tennisbal richting X die juist op het verkeerde moment weer met het hoofd boven het net uitkomt en de tennisbal met volle kracht in het oog krijgt. Het gevolg was ernstig en blijvend oogletsel. Maar geen aansprakelijkheid van Y, ook al sloeg deze de bal onbesuisd richting X. Een tijdens het voetbalspel uitgevoerde sliding die een andere speler ernstig letsel bezorgd, zal dus niet snel aansprakelijkheid opleveren aan de kant van de veroorzaker. Dat wordt pas anders wanneer kan worden bewezen dat de veroorzaker absoluut de intentie moet hebben gehad om niet de bal te spelen maar de andere speler het ziekenhuis in te jagen. Was er totaal geen bal in de buurt dan is het bewijs gemakkelijk te leveren. Maar er zijn ook andere mogelijkheden waar het toch weer tot aansprakelijk leidt ook al is sprake van sport en spel. Op een mooie zonnige dag zijn drie jonge mannen, A, B en C, aan het stoeien. Ze proberen elkaar vervolgens nat te gooien met een emmer vol leidingwater. C weet droog te blijven. A en B besluiten hem te pakken en gooien hem vervolgens in een sloot. Als gevolg daarvan loopt C letsel op nu er onder water iets is wat hard en scherp is. C stelt A en B aansprakelijk. Zij beroepen zich op sport en spel. De rechtbank neemt aansprakelijkheid aan. A en B hebben gevaarzettend gehandeld en dat is onrechtmatig wanneer de mate van waarschijnlijkheid van een ongeval zo groot is dat de daders zich van het gedrag hadden moeten onthouden. Nu het om een lager gelegen sloot met een modderige bodem ging waarin zich gevaarlijke voorwerpen kunnen bevinden en de sloot niet was gecontroleerd, was de kans op een ongeval dermate groot dat A en B dit gedrag niet hadden moeten vertonen. Het verweer dat het maar een spelletje was gaat dus niet altijd op.
... terug naar boven
| |
Schade door burn-out voor de werkgever
Mensen die door langdurig veel te hard werken met een burn-out thuis komen te zitten, kunnen hun baas aansprakelijk stellen voor de schade. Deze mogelijkheid is ontstaan dankzij een vonnis van een kantonrechter. De rechtbank in Heerlen kende onlangs een schadevergoeding toe aan een burn-outpatiënt. Hij maakte acht jaar lang extreem lange weken als servicemonteur bij een broodfabriek. Zeven jaar geleden belandde hij in de ziektewet. Over het schadebedrag wordt nog geprocedeerd.
| |
De nieuwe Arbowet per 1 januari 2007 De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is per 1 januari 2007 gewijzigd. Werkgevers en werknemers krijgen hierbij meer verantwoordelijkheid om voor een veilige en gezonde werkomgeving te zorgen. De belangrijkste veranderingen zijn onder andere: - Werkgevers en werknemers krijgen meer verantwoordelijkheid voor het arbobeleid, waarbij de overheid 'doelvoorschriften' vaststelt.
- Werkgevers hoeven niet langer alle arbeidsongevallen te melden aan de Arbeidsinspectie. De meldingsplicht geldt alleen nog voor dodelijke ongevallen en voor ongevallen die leiden tot blijvend letsel of ziekenhuisopname.
- In organisaties met ten hoogste vijfentwintig werknemers mag de werkgever zelf als preventiemedewerker optreden, op basis van de maatwerkregeling.
- De maximale boetes die de Arbeidsinspectie kan opleggen worden verdubbeld. Meer dan voorheen, zal bij overtredingen zowel de werkgever als de werknemer een boete krijgen.
| |
Regeling voor niet-beroepsgebonden asbestslachtoffers Mensen die mesothelioom hebben opgelopen doordat zij langdurig zijn blootgesteld aan asbest in hun omgeving (buitenmilieu), krijgen van de Rijksoverheid een tegemoetkoming. Het via civielrechtelijke procedure afdwingen van een schadevergoeding bij bedrijven die in het verleden op grootschalige wijze asbest hebben gebruikt in het buitenmilieu, is een langdurige en emotionele weg. Vaak overlijden slachtoffers voordat er een gerechtelijke uitspraak is. Het kabinet zal, voor zover mogelijk, de tegemoetkoming vervolgens verhalen op de verantwoordelijke bedrijven. Deze regeling is specifiek bedoeld voor mensen die niet beroepsmatig in contact zijn gekomen met asbest. Voor beroepsgebonden mesothelioomslachtoffers bestaat een dergelijke regeling namelijk al. |
‘Ontslagrecht blijft ongewijzigd’ Het nieuwe kabinet verandert niets aan het ontslagrecht. CDA, PvdA en ChristenUnie willen eerst met werkgevers en vakbonden overleggen over een mogelijke versoepeling. Dat staat in het concept-regeerakkoord dat de onderhandelaars begin februari aan hun fracties hebben voorgelegd.
Een versoepeling van het ontslagrecht is een vurige wens van de werkgevers. Maar de SER, waarin werkgevers en werknemers zijn vertegenwoordigd, slaagden er op het laatste moment toch niet in hierover overeenstemming te bereiken. | |
Poolse werknemers makkelijker aan de slag in 16 sectoren Werknemers uit Polen en zeven andere nieuwe EU-lidstaten kunnen makkelijker aan het werk in zestien sectoren. Het gaat om de bouw, het vervoer, banken, verzekeraars en andere zakelijke dienstverlening. Werkgevers in de betreffende sectoren die personeel willen aannemen uit Polen, Tsjechië, Hongarije, Estland, Letland, Litouwen, Slowakije en Slovenië moeten nog wel een tewerkstellingsvergunning aanvragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Het CWI zal een vergunning afgeven als blijkt dat de huisvesting voor de werknemers goed is geregeld en dat zij hetzelfde gaan verdienen als Nederlandse werknemers. Daarmee komt de verplichting voor werkgevers te vervallen om eerst te zoeken naar personeel uit Nederland of andere landen die voor 2004 tot de EU zijn toegetreden (de zogenoemde arbeidsmarkttoets). Het openstellen van sectoren vormt de aanloop naar vrij verkeer van werknemers met de nieuwe EU-landen. Eerder heeft het kabinet al 23 sectoren opengesteld voor werknemers uit de nieuwe EU-landen.
Roemenen en Bulgaren kunnen, als hun landen per 1 januari 2007 lid zijn van de EU, nog niet eenvoudiger aan het werk in ons land. Voor hen heeft het kabinet voor een overgangsregime gekozen. Dat houdt in dat een tewerkstellingsvergunning pas wordt afgegeven als geen personeel uit Nederland of andere landen van de EU beschikbaar is.
|
Inventarisatie geuridentificatieproeven In november 2006 heeft het Openbaar Ministerie de Rijksrecherche opdracht gegeven een oriënterend strafrechtelijk onderzoek te starten naar het uitvoeren van geuridentificatieproeven door de gezamenlijke oefengroep hondengeleiders van de korpsen in Noord en Oost Nederland in de periode september 1997 – maart 2006. Uit eerder oriënterend onderzoek is gebleken dat die proeven regelmatig niet volgens het protocol zijn uitgevoerd. In het bijzonder is daarbij nagelaten om de proef blind uit te voeren. Met ‘blind’ wordt in dit geval bedoeld dat de hondengeleider niet op de hoogte is van de sorteervolgorde van de geurbuisjes, waardoor wordt verhinderd dat hij onbewust signalen kan afgeven aan de hond.
Op basis van dit oriënterend onderzoek is het College van procureurs-generaal van oordeel dat het resultaat van deze proeven in lopende strafzaken niet meer kan worden gebruikt voor het bewijs. Daar waar deze resultaten zijn gebruikt in afgesloten strafzaken, wordt zowel de veroordeelde als de advocaat per brief geïnformeerd. In de brief wordt tevens gewezen op de mogelijkheid een herziening van de zaak bij de Hoge Raad aan te vragen. |
Aanscherping regels voor uitzondering bedrijfstak-cao per 1 januari 2007 Vanaf 2007 gelden er scherpere voorwaarden waaronder bedrijven kunnen worden uitgezonderd van cao-bepalingen die bindend zijn voor de hele bedrijfstak. Voortaan is het alleen mogelijk dat een zogeheten algemeen verbindend verklaarde cao niet geldt voor een bedrijf, als dat op essentiële punten verschilt van andere ondernemingen in de bedrijfstak en als de eigen cao is afgesloten met een onafhankelijke vakbond. Deze wijziging sluit de mogelijkheid uit dat bedrijven ontheffing gebruiken om te concurreren door inperking van arbeidsvoorwaarden.
Algemeenverbindendverklaring (avv) wil zeggen dat cao-bepalingen gaan gelden voor een hele bedrijfstak. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verklaart cao’s algemeen verbindend. Het ministerie kan bedrijven daarvan ook ontheffen. Dat gebeurde tot nu toe bijna automatisch als de aanvrager(s) een eigen rechtsgeldige cao had(den). Maar door een uitspraak van de Raad van State moesten er heldere regels komen voor aanvraag van en besluit over ontheffing. | |
Disclaimer Hoewel bij het samenstellen van de inhoud van deze digitale nieuwsbrief de uiterste zorg is nagestreefd, sluiten de samenstellers van deze digitale nieuwsbrief iedere aansprakelijkheid uit voor onjuistheden, onvolledigheden en eventuele gevolgen van het handelen op grond van informatie die op via deze digitale nieuwsbrief beschikbaar is.
| |
